prawo pracy, restrukturyzacja, umowa o prace, zwolnienia grupowe
Aktualna sytuacja finansowa, warunki rynkowe, chwilowy przestój – to jedne z wielu przyczyn, które mogą zmusić przedsiębiorcę do szukania oszczędności. Nierzadko szuka się ich także w płaszczyźnie kosztów pracy, w szczególności wynagrodzeń wypłacanych pracownikom – zazwyczaj w takich przypadkach dochodzi do rozwiązania umów o pracę lub dokonania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Podobnie jak wszystkie inne działania przedsiębiorcy, także i te mogą się jednak wiązać z ryzykiem prawnym, jak również z ryzykiem natury pozaprawnej. Na co zatem przedsiębiorcy powinni zwrócić szczególną uwagę podczas przeprowadzania zmian w płaszczyźnie zatrudnienia?
Które przepisy stosować – Kodeks pracy czy ustawę „o zwolnieniach grupowych”?
Podstawowym aktem regulującym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców jest Kodeks pracy. W nim znajdują się również regulacje dotyczące rozwiązania stosunku pracy. Kodeks pracy nakłada na pracodawców szereg obowiązków i restrykcji związanych z wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę i ogranicza, bądź nawet wyklucza możliwości dokonania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w poszczególnych sytuacjach. Jednak pamiętać trzeba, że Kodeks pracy nie zawiera kompleksowej regulacji dotyczącej zwolnień pracowników. Wskazania wymaga bowiem fakt, że w niektórych przypadkach zastosowanie znajdzie m.in. ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana potocznie ustawą „o zwolnieniach grupowych”).
Dlatego też na samym wstępie, przedsiębiorca powinien ustalić stan prawny, z jakim będzie miał w konkretnym przypadku do czynienia. Chodzi przede wszystkim o sprawdzenie, czy i w jakim zakresie zastosowanie będą musiały znaleźć przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta nakłada na pracodawcę zamierzającego dokonać zwolnień grupowych szereg obowiązków, które muszą być prawidłowo wypełnione dla zapewnienia skuteczności całego procesu restrukturyzacji zatrudnienia. W procesie tym przedsiębiorca niejednokrotnie zmuszony jest skorzystać z pomocy prawnej, choćby ze względu na wymogi co do charakteru, ilości dokumentów i sekwencji w jakiej muszą one powstawać lub być przedkładane odpowiednim podmiotom.
Co więcej, pamiętać trzeba, że zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, obowiązki pracodawcy nie kończą się na etapie zwalniania pracowników. Mogą się one również rozciągać się na okres późniejszy (np. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika w pewnych okolicznościach).
Orzecznictwo równie istotne
Niejednokrotnie okazuje się, że przy zwalnianiu pracowników znajomość samych przepisów prawa pracy nie jest wystarczająca. W tym zakresie orzecznictwo sądów pracy i Sądu Najwyższego potrafi mocno ewoluować, nawet w kwestiach tak bardzo podstawowych jak ta, czy przepisy ww. ustawy należy stosować także w przypadku restrukturyzacji ograniczonej jedynie do złożenia przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Z tego też względu, w przypadku zaistnienia jakichkolwiek wątpliwości, co do kwestii tego, czy ustawa o zwolnieniach grupowych powinna w danym stanie faktycznym znaleźć zastosowanie, warto skorzystać z pomocy specjalisty i uzyskać pomoc prawną.
Bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowuje również szczególne praktyki w konkretnych sytuacjach. Dlatego też niebagatelne znaczenie mogą mieć okoliczności takie jak np. motywy i kryteria zwolnienia konkretnego pracownika (zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca wybierał pracownika do zwolnienia spośród kilku zajmujących to samo stanowisko), a także inne formalności. Pamiętać też trzeba, iż ewentualnie popełnione błędy lub niedopatrzenia mogą wywołać poważne konsekwencje dla przedsiębiorcy, zwłaszcza w sytuacji gdy nie będą dotyczyć tylko jednostkowego przypadku.
Aspekty pozaprawne
Nie sposób także pominąć tego, że restrukturyzacja zatrudnienia danego przedsiębiorstwa, w zależności od jego skali, może wywoływać określone skutki o charakterze ekonomicznym lub społecznym, przykładowo dla danego regionu, w którym przedsiębiorca działa lub dla określonych grup zawodowych, a także wizerunkowe dla samego przedsiębiorcy, np. w relacjach do klientów i kontrahentów. Przykładowo, masowe zwalnianie pracowników może doprowadzić do utraty zaufania wśród kontrahentów i pozbawić przedsiębiorcę szansy na zdobycie nowych klientów.
Oczywiste jest zatem, że przedsiębiorca podejmując decyzję o restrukturyzacji zatrudnienia powinien odpowiednio rozważyć wszystkie ww. okoliczności, gdyż mogą one mieć daleko idące przełożenie na funkcjonalnie przedsiębiorstwa w bliższej lub dalszej perspektywie.
Podsumowując, stwierdzić należy, że restrukturyzacja zatrudnienia, jako proces dość skomplikowany, powinna być przeprowadzona w sposób przemyślany i odpowiednio przygotowany. Z pewnością skorzystanie z kompleksowej obsługi prawnej przy okazji przeprowadzenia tego procesu może zminimalizować ryzyko jego niepowodzenia, względnie powstania niepożądanych skutków ubocznych.
Post Views:
1 929
