prawo pracy, urlop macierzynski, work life balance
W dniu 9 marca 2023 r. Sejm przyjął część poprawek uchwalonych przez Senat do ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wprowadza rozwiązania mające na celu wdrożenie do porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. tzw. unijną dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Ustawa została właśnie przekazana Prezydentowi do podpisu.
Celem ww. dyrektyw jest przede wszystkim promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, poprawa warunków życia i pracy, a także ułatwienie rodzicom i opiekunom możliwości pogodzenia życia prywatnego z pracą zawodową.
Kiedy zmiany mają wejść w życie?
Prace nad ustawą trwały od przeszło roku. Nowelizacja, której celem jest wdrożenie ww. dyrektyw, miała zacząć obowiązywać od sierpnia 2022 r., jednakże polski ustawodawca nie dotrzymał terminu implementacji. Obecnie proces legislacyjny znaczenie przyspieszył – w dniu 9 marca 2023 r. Sejm ostatecznie głosował nad propozycjami poprawek uchwalonymi przez Senat.
Jedna z przyjętych poprawek precyzuje termin, w jakim pracownik będzie miał prawo skorzystać z urlopu na zasadach urlopu macierzyńskiego. Sejm zdecydował się także na wprowadzenie rozwiązań, regulujących korzystanie z urlopów związanych z rodzicielstwem na nowych warunkach, także przez tych pracowników, którzy w trakcie wejścia przepisów w życie będą korzystać z dotychczasowych uprawnień.
W dniu 13 marca 2023 r. ustawa trafiła na biurko Prezydenta. Aktualna treść ustawy przewiduje 21-dniowe vacatio legis. Mając na uwadze powyższe, można się spodziewać, że jeszcze wiosną 2023 r. kodeks pracy zostanie ponownie znowelizowany.
Lista niektórych zmian, jakich należy spodziewać się po wejściu w życie nowelizacji
Uchwalone przepisy przewidują m.in., że:
- Strony w umowie o pracę na okres próbny będą mogły uzgodnić przedłużenie tej umowy np. o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej absencji. Długość okresu zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny będzie zależała od tego na jaki czas pracodawca będzie planował zawrzeć umowę z pracownikiem na czas określony lub nieokreślony po zakończeniu umowy na okres próbny.
- Doprecyzowane zostaną przepisy dotyczące treści i formy umowy o pracę, a także informacji o warunkach zatrudnienia. Szczególnemu rozszerzeniu ulegnie zakres informacji o warunkach zatrudnienia, jakie będzie trzeba przekazać pracownikowi. Zmiany będą dotyczyły także informacji o warunkach zatrudnienia, przekazywanej pracownikowi oddelegowanemu do pracy poza UE.
- W przypadku umów na czas określony pracodawca będzie zobowiązany do wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie, a także do skonsultowania z zakładową organizacja związkową zamiaru rozwiązania umowy o pracę pracownika, objętego jej ochroną.
- Pracodawca będzie miał obowiązek informować pracowników w sposób przyjęty
u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu, wolnych stanowiskach pracy.
- Pracownicy zyskają prawo do nowych urlopów, tj.: opiekuńczego, z powodu siły wyższej.
- Zmianie ulegnie wymiar urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i 43 w przypadku porodu mnogiego. Urlop rodzicielski w zwiększonym wymiarze będzie przysługiwał obojgu pracownikom – rodzicom dziecka. Każdy z nich będzie miał wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawo to nie będzie mogło zostać przeniesione na drugiego rodzica.
- Rozszerzona zostanie elastyczna organizacja pracy, która na gruncie projektowanych przepisów jest rozumiana jako możliwość zastosowania: pracy zdalnej, elastycznych systemów czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) oraz pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
- Pracodawca nie będzie mógł jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę wskazać faktu pozostawania przez pracownika w stosunku pracy z innym pracodawcą (lub innym stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy). Wyjątek będą stanowiły ograniczenia wynikające z odrębnych przepisów albo z zawartej umowy o zakazie konkurencji.
Powyższy katalog nie wyczerpuje listy wszystkich przyjętych zmian do Kodeksu pracy, które zmierzać mają do wdrożenia i realizacji celów ww. dyrektyw. W oczekiwaniu na podpis Prezydenta warto już teraz rozpocząć przygotowania do wejścia w życie ww. zmian w przepisach Kodeksu pracy, których znaczna część dotyczy bardzo istotnych praw i obowiązków stron stosunku pracy.
Post Views:
467
