Stan prawny na: 01.02.2008 r.

Ze względu na fakt,  iż w ostatnim czasie przekształcenia gospodarcze są zjawiskiem stosunkowo często występującym, dużym zainteresowanie cieszą się zagadnienia związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę. Dlatego też poniżej wyjaśniam podstawowe pojęcia i zasady związane z tą instytucją prawa pracy.

POJĘCIE PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY

Kwestię przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę reguluje przepis art. 23¹ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 z późn. zmianami, dalej zwanej k.p.).

Dla lepszego zrozumienia zagadnień związanych z omawianą instytucją, należy wyjaśnić samo pojęcie zakładu pracy. Choć dawniej określenia zakład pracy używano zamiennie z terminem pracodawca, to dziś należy używać tych pojęć ostrożnie, gdyż nie w każdym kontekście są one synonimami. Pracodawcą zgodnie z art. 3 k.p. jest  jednostka organizacyjna, choćby nieposiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Natomiast kodeks pracy posługuje się obecnie pojęciem zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, które w ujęciu szerokim stanowi kompleks składników materialnych (lokal, wydzielony teren, urządzenia, maszyny) i niematerialnych (firma, klientela, kontakty handlowe) przeznaczonych do realizacji określonych celów pracodawcy, natomiast w ujęciu węższym jest po prostu miejscem wykonywania pracy przez pracownika (placówką zatrudnienia). Można więc stwierdzić, że pracodawca „ma” zakład pracy.

Instytucja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę generalnie rzecz ujmując jest transferem zespołu składników majątkowych i niemajątkowych na inny podmiot. Podstawą przejścia zakładu pracy mogą być zmiany organizacyjne polegające w szczególności na wyodrębnieniu oddziału przedsiębiorstwa stanowiącego dotychczas jednostkę wewnętrzną zakładu pracy, połączeniu lub podziale zakładów pracy, czy też przekształcenia własnościowe, przykładowo: sprzedaż przedsiębiorstwa, odziedziczenie zakładu pracy wskutek śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, bądź prywatyzacja przedsiębiorstwa. Należy przy tym zauważyć, iż zgodnie z orzecznictwem sądów (m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 30 października 1997r. w sprawie o sygnaturze akt III AUa 331/97, OSA 1998/5/18) pojecie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oznacza każdą czynność prawną, w wyniku której następuje rozporządzenie mieniem dotychczasowego pracodawcy – w trakcie nawiązanych przez niego stosunków pracy – na rzecz nowego pracodawcy. Transfer zakładu pracy może być konsekwencją również innego zdarzania niż czynność prawna, takiego jak decyzja organu administracyjnego, orzeczenie sądu czy wykonanie nakazu ustawowego, jak na przykład przejęcie przez gminę zadań w zakresie rocznego przygotowania przedszkolnego.

Należy także zauważyć, iż przejście nie musi dotyczyć całego zakładu pracy, a może nastąpić jedynie w stosunku do jego części. Sytuacja taka zachodzi, gdy w zakładzie pracy da się wyodrębnić pewną jednostkę organizacyjną, stanowiącą jednocześnie pewną całość. Wtedy na nowego pracodawcę przechodzi jedynie ta część zakładu pracy oraz powiązana z nią grupa pracowników, do której będą odnosiły się skutki transferu.

OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW

1.     U których nie działają związki zawodowe         

Art. 23¹ § 3 k.p. stanowi, iż Jeżeli u pracodawcy zarówno dotychczasowego, jak i nowego nie działają zakładowe organizacje związkowe, mają oni obowiązek poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a  także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w   szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie wskazanych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Jak wynika z wyżej zacytowanego przepisu, jeżeli ani u pracodawcy dotychczasowego, ani u nowego nie działają związki zawodowe ciąży na nich szereg obowiązków. Zarówno zbywca, jak i nabywca zakładu pracy są zobowiązani do sporządzenia dla każdego pracownika indywidualnie na piśmie informację, z której będą wynikały:

• termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
• przyczyny uzasadniające przejęcie;
• skutki przejścia zakładu pracy dla pracowników:

– prawne (np. iż pracownicy zachowują wszystkie swoje dotychczasowe prawa i obowiązki, że następuje kontynuacja wszystkich stosunków pracy i gwarancja dalszego zatrudnienia),

– ekonomiczne (np. że nastąpi zmiana profilu lub kierunku działania przedsiębiorstwa, albo techniki czy technologii produkcji, plany co do struktury i wielkości zatrudnienia),

– socjalne (np. informacje dotyczące pakietów socjalnych, powstania nowych lub ograniczenia dotychczasowych uprawnień w tym zakresie),

• zamierzenia odnoszące się do warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy (np. czy nie ulegną one pogorszeniu) i przekwalifikowania (np. w sytuacji zmiany przedmiotu produkcji przedsiębiorstwa).

Ogólnie należy stwierdzić, iż przedstawione informacje mają umożliwić przejmowanym pracownikom dokonanie prawidłowej oceny co do swoich perspektyw zawodowych po przeprowadzeniu zmiany podmiotu zatrudniającego. Informacje te powinny być przekazane w sposób umożliwiający każdemu pracownikowi (w tym przebywającemu na urlopie lub nieobecnemu w pracy z innych przyczyn) zapoznanie się z ich treścią, w terminie co najmniej na 30 dni przed planowanym terminem przejścia zakładu pracy.

Niewypełnienie powinności zawiadomienia lub jego niewłaściwa forma (np. ustna) lub treść nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może przeszkodzić mu w rozwiązaniu stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Jednakże trzeba zauważyć, iż ustawodawca, nakładając na pracodawców omawiany obowiązek, nie przewidział żadnych sankcji za jego niewykonanie. Ponadto zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 6 maja 2003r. w sprawie o sygnaturze I PKN 219/2001, brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1¹ k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Ten sam Sąd w wyroku z 8 stycznia 2002 r. w sprawie numer I PKN 779/2000, potwierdził fakt bezkarności pracodawcy w wypadku zaniechania przedstawienia pracownikom wskazanych informacji, twierdząc, iż niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 23¹ § 1. Jedynej ochrony pracownika, w razie nieprzekazania mu zawiadomienia lub nieprawidłowego poinformowania, należy upatrywać w przepisach prawa cywilnego w postaci odszkodowania za ewentualną szkodę (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

2.     U których działają związki zawodowe

W przypadku, gdy w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, w oparciu o przepis art. 26¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz. U. 2001r. Nr 79, poz. 854 z późn. zmianami), zarówno poprzedni, jak i nowy podmiot zatrudniający mają obowiązek przekazania pisemnej informacji, w zakresie i terminie opisanym w  poprzednim punkcie niniejszego opracowania, związkom zawodowym. Następnie dopiero organizacje związkowe informują zrzeszonych pracowników o terminie i założeniach planowanego transferu zakładu pracy. Ponadto, jeśli któryś z pracodawców zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, ustawa obliguje ich do prowadzenia negocjacji z zakładową organizacją związkową w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia poinformowania o tych działaniach. Natomiast w razie niezawarcia porozumienia w powyższym terminie z powodu braku możliwości uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, biorąc jednak pod uwagę ustalenia dokonane z zakładowymi związkami zawodowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. W ten sposób organizacje związkowe działające u danego pracodawcy mogą wywierać wpływ na kształt czynności prawnej prowadzącej do zmiany podmiotu zatrudniającego i dbać o to by warunki pracy i płacy pracowników po dacie transferu były dla nich jak najkorzystniejsze.

3.     Pozostałe obowiązki pracodawców

Art. 23¹ § 5 k.p. stanowi, iż Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Wskazany artykuł kodeksu pracy reguluje obowiązki nowego pracodawcy w stosunku do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. W żadnym razie nie należy odnosić tego przepisu prawa do osób wykonujących pracę w wyniku zawarcia umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, o dzieło czy o świadczenie usług). Dotyczy on zaś pracowników świadczących pracę w oparciu o spółdzielczą umowę o pracę, mianowanie, powołanie czy wybór. W przypadku, gdy podmiot przejmujący zakład pracy nie ma możliwości zatrudnienia pracowników na dotychczasowej podstawie prawnej, zobligowany jest do zaproponowania tym osobom nowych warunków pracy (np. zawarcia umowy o pracę) i płacy, adekwatnych do wykształcenia pracownika i jego stażu i doświadczenia zawodowego, a także wyznaczenia im co najmniej siedmiodniowego terminu na ustosunkowanie się co do złożonej propozycji. Jeżeli pracownik wyraźnie nie zaakceptuje oferty pracodawcy, bądź nie złoży żadnego oświadczenia we wskazanym czasie, dotychczasowy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

Pamiętać również należy, iż na poprzednim pracodawcy ciąży obowiązek przekazania swojemu następcy akt osobowych pracowników oraz całej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (par. 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

Ponadto pracodawca, który wydaje świadectwo pracy pracownikowi przejętemu w trybie art. 23¹ k.p., jest obowiązany ująć w informacji dotyczącej okresu zatrudnienia tego pracownika okresy zatrudnienia u poprzedniego oraz u przejmującego pracodawcy (rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania; Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

SKUTKI PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY W STOSUNKACH INDYWIDUALNYCH

Najistotniejszym skutkiem przejścia zakładu pracy w sferze indywidualnych stosunków pracy jest zmiana pracodawcy. Zgodnie z art. 23¹ § 1 k.p. na podstawie tego zdarzenia nowy pracodawca z mocy samego prawa wstępuje w prawa i obowiązki strony dotychczasowych umów o pracę zawartych przez poprzedniego pracodawcę. Zatem nowy podmiot automatycznie przejmuje pracowników, zatrudnionych w zakładzie pracy, bez potrzeby rozwiązywania z nimi istniejących oraz zawierania nowych umów o pracę. W konsekwencji stosunek zatrudnienia istniejący po dacie przejścia zakładu pracy jest tym samym stosunkiem prawnym i o tej samej treści, w odniesieniu do tego, który istniał przed transferem. Ponieważ nie dochodzi do zakończenia stosunków pracy, poprzedni pracodawca zwolniony jest z obowiązku wystawiania pracownikom świadectw pracy. Idąc dalej, z uwagi na tożsamość stosunku pracy, okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy będzie wliczany do stażu pracy w ramach tego samego zakładu pracy. Ze względu na ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter omawianego przepisu prawa, powyżej wskazanych następstw przejścia zakładu pracy na inny podmiot nie można wyłączyć w drodze jakiejkolwiek (ani jedno ani dwustronnej) czynności prawnej. Zatem konstrukcja przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę sformułowana w obowiązującym kodeksie pracy zapewnia pracownikom pewność, a także ciągłość i trwałość ich stosunku pracy.

Dodatkowa ochrona interesów pracowniczych wyrażona została w ostatnim paragrafie art. 23¹ k.p., zgodnie z którym Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Zatem sam fakt transferu zakładu pracy na inny podmiot nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę przez nowego pracodawcę. Jednakże zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą na nowo ukształtować treść łączącego ich stosunku pracy. Wymaga to zgodnej woli zarówno pracodawcy, jak i pracownika, przykładowo strony mogą przekształcić umowę zawartą na czas nieokreślony w umowę na czas określony.

Pracownik nie może złożyć dotychczasowemu i nowemu pracodawcy sprzeciwu zapobiegającego skutkom przejścia zakładu pracy. Dlatego też kolejnym, bardzo ważnym następstwem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest powstanie po stronie pracownika uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę w szczególnym – przyspieszonym trybie. Zgodnie z art. 23¹ § 4 k.p. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Wskazany przepis jest wyrazem obowiązującej w Polsce zasady wolności pracy oraz swobody nawiązywania stosunku zatrudnienia, bowiem pracownicy, którzy nie zgadzają się na zmianę pracodawcy bądź zaproponowane im warunki pracy, mają możliwość rozwiązania umowy o pracę w sposób uproszczony – za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Omawiany sposób zakończenia stosunku zatrudnienia z inicjatywy pracownika, nie jest rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem, jednakże ustawodawca przewidział, iż wywołuje on skutki takie, jakie kodeks pracy łączy z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem terminów wypowiedzenia. Następstwa te należy odnosić do sytuacji pracownika w przyszłości, czyli do jego kolejnego zatrudnienia. Ponadto należy podkreślić, iż w tym przypadku nie biegnie żaden okres wypowiedzenia, i pracownik nie świadczy pracy, a co za tym idzie nie nabywa prawa do wynagrodzenia za ten czas, a w dalszej kolejności roszczenia w stosunku do pracodawcy o wypłatę tego świadczenia. Orzecznictwo sądów stoi jednoznacznie na stanowisku, iż pracownikowi, który skorzystał z omawianego trybu rozwiązania umowy o pracę za uprzedzeniem, nie przysługuje od pracodawcy jakiekolwiek odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia (obowiązującego w normalnych warunkach, tzn. bez zastosowania przytoczonego w tym miejscu trybu rozwiązania umowy o pracę, np. wynoszący trzy miesiące), który nie biegnie po zakończeniu przez niego stosunku pracy.

Konsekwencją rozwiązania umowy o pracę w powyższy sposób jest również korzystny dla pracownika fakt, iż ma on prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni, którzy w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązali stosunek pracy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCÓW

Art. 23¹ § 2 k.p. stanowi, iż za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Przytoczony przepis reguluje wyraźnie tylko kwestię odpowiedzialności pracodawców za zobowiązania ze stosunku pracy, powstałe przed transferem części zakładu pracy, stwierdzając, iż jest ona solidarna. Zgodnie z tym zapisem nowy pracodawca odpowiada, mimo że przejmuje jedynie część większej jednostki, i pomimo, że istnieje ciągle jego poprzednik. Jednakże trzeba zauważyć, iż pracodawcy są solidarnie odpowiedzialni tylko wobec pracowników przejętych przez nowego pracodawcę, czyli zatrudnionych w przejętej części zakładu. Natomiast za zobowiązania pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, odpowiedzialność ponosi tylko poprzedni pracodawca. Zatem wydaje się oczywiste, że skoro nowy podmiot zatrudniający przejmuje zakład pracy w całości i staje się stroną istniejących umów o pracę, to tym samym ponosi całkowitą odpowiedzialność za zobowiązania wynikające z stosunku zatrudnienia, które powstały przed datą przejścia tego zakładu.

PODSUMOWANIE

Omówiona w niniejszym opracowaniu instytucja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, uregulowana w art. 23¹ k.p., choć z jednej strony zawiera sformułowania, mogące wywoływać wątpliwości w przypadku stosowania ich w praktyce, to jednak z drugiej strony stoi po stronie słabszego pracownika, który nie może sprzeciwić się dokonaniu transferu. Przewiduje zasadę automatyzmu we wstępowaniu nowego pracodawcy w istniejące umowy o pracę oraz nakłada szereg obowiązków na podmioty zatrudniające, zapewniając tym samym silną ochronę interesów pracowniczych, a także gwarantując kontynuacje stosunków pracy pracowników po dacie dokonania transferu.