czas na wdrozenie, projekt ustawy, sygnalisci, whitstleblowing
Niedawno poznaliśmy projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, która stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Zgodnie z projektem ustawy z 14 października br. sygnaliści zyskają ochronę przed działaniami odwetowymi, a pracodawcy nowe obowiązki.
Państwa członkowskie UE mają czas na implementację dyrektywy do dnia 17 grudnia 2021 r. W Polsce prace nad projektem ustawy cały czas trwają i może pojawić się opóźnienie w implementacji dyrektywy w Polsce. Na ten moment przedstawiony projekt ustawy przewiduje krótki, bo 14-dniowy termin vacatio legis. Oznacza to, że taki czas (od dnia opublikowania uchwalonej ustawy w Dzienniku Ustaw) na przygotowanie i wdrożenie odpowiednich rozwiązań będą mieli w szczególności najwięksi pracodawcy (zatrudniających co najmniej 250 pracowników). W przypadku przedsiębiorców zatrudniających od 50 do 250 pracowników projekt ustawy przewiduje przedłużony czas na wdrożenie wewnętrznego kanału zgłoszeń do dnia 17 grudnia 2023 r.
Organizacje, które zatrudniają co najmniej 50 pracowników, muszą przygotować się na konieczność stworzenia nowego wewnątrzzakładowego aktu prawnego – wewnętrznego regulaminu zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych. Dla pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników utworzenie regulaminu będzie co do zasady fakultatywne. Wyjątek stanowią pracodawcy wykonujący działalność w zakresie w szczególności usług, produktów i rynków finansowych, do których ustawa znajdzie zastosowanie niezależnie od stanu zatrudnienia.
Przygotowanie regulaminu zgłaszania naruszeń to jednak jeden z elementów prawidłowego wdrożenia w firmie przepisów projektu ustawy. Oprócz wdrożenia wewnętrznej procedury zgłoszeń pracodawcy powinni ustalić osoby lub podmioty, które następnie będą podejmowały wymagane procedurą czynności. Co więcej warto zweryfikować na ile już obowiązujące procedury czy regulaminy np. polityki antydyskryminacyjne, pozostają zgodne z przepisami ustawy lub też zostaną „wchłonięte” przez nową procedurę.
Jeżeli w firmie nie działają organizacje związkowe, warto już teraz zadbać o wyłonienie przedstawicieli pracowników, z którymi następnie firma będzie ustalać po konsultacji treść regulaminu zgłoszeń. Wyłonienie przedstawicieli wymagać może ogłoszenia i zastosowania odrębnej procedury, tak aby umożliwić pracownikom zarówno bierne jak i czynne prawo wyborcze zgodne z zasadami prawa pracy.
Z uwagi na przewidziany zakaz stosowania tzw. klauzul kneblujących, czyli postanowień aktów czy regulacji, które mogłoby bezpośrednio lub pośrednio wyłączyć, lub ograniczyć prawo do zgłoszenia, lub ujawnienia publicznego, warto zweryfikować treść obowiązujących procedur wewnętrznych czy umów w szczególności o zachowaniu poufności (NDA). Klauzule kneblujące uznane mogą zostać za nieobowiązujące (w przypadku np. regulaminów pracy), lub nieważne (np. w przypadku umów).
Co więcej, takie działania mogą zostać zakwalifikowane jako utrudnianie zgłoszenia informacji o naruszeniu prawa, które zostało zagrożone sankcją karną grzywny, karą ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 3.
Takimi samymi karami zagrożone są osoby, które podejmować będą wbrew projektowi ustawy tzw. działania odwetowe, które definiowane są jako bezpośrednie lub pośrednie działania, lub zaniechania, które są spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które naruszają, lub mogą naruszyć prawa zgłaszającego, lub wyrządzają, lub mogą wyrządzić szkodę zgłaszającemu.
W praktyce, za działania odwetowe wobec sygnalisty mogą zostać uznane nie tylko pogorszenie jego warunków pracy (czasu pracy, wynagrodzenia, miejsca pracy) czy rozwiązanie umowy o pracę, ale również, chociażby negatywną ocenę pracy, odmowę awansu czy nawet odmowę zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony. Oznaczać to może zatem konieczność dodatkowej weryfikacji jakichkolwiek działań podejmowanych przez pracodawców wobec pracowników-sygnalistów.
Warto na końcu wspomnieć, że sygnalistą może być jakakolwiek osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Oznacza to, że sygnalistą w firmie może być nie tylko pracownik, ale również np. samozatrudniony podwykonawca, osoba zatrudniona w oparciu o umowy cywilnoprawne (zlecenie, dzieło) czy nawet udziałowiec, akcjonariusz, stażysta czy wolontariusz. Również wobec tych osób projekt ustawy zakazuje stosowania działań odwetowych, co stanowi przejaw realizacji jednego z podstawowych celów dyrektywy – rozpostarcia parasola ochronnego nad sygnalistami.
Post Views:
1 617
