Kancelaria Prezesa Rady Ministrów opublikowała pierwsze założenia projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Największe zmiany jakie powinny wejść w życie jeszcze w 2022 r. dotyczą uprawnień pracowników będących rodzicami i trybu wypowiadania umów o pracę na czas określony. Projekt ma za zadanie wdrożyć do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. tzw. unijną dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Kiedy można spodziewać się ustawy?

Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie nowych rozwiązań do dnia 1 sierpnia 2022 r. dla dyrektywy 2019/1152 oraz 2 sierpnia – dla dyrektywy 2019/1158. Projektu ustawy jeszcze nie ma, ale z informacji przedstawionej na stronie rządowej wynika, że planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to II kwartał 2022 r.

Czego będzie dotyczył projekt?

W zakresie implementacji dyrektywy work-life balance nowe rozwiązania będą dotyczyły przede wszystkim rodziców i opiekunów. Ich celem jest zapewnienie tym osobom uprawnień zmierzających do ułatwienia pogodzenia życia prywatnego z pracą zawodową. Pracownicy mają zyskać także gwarancję ochrony przed nierównym traktowaniem w pracy.

Zasadnicza zmiana ma objąć tryb wypowiadania umów o pracę na czas określony. Proponowane rozwiązania mają na celu przeciwdziałanie występującemu w przepisach Kodeksu pracy nieuzasadnionemu nierównemu traktowaniu pracowników zatrudnionych na umowach czasowych w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

Nie jest to jednak koniec zmian, jakie szykują się w 2022 r. w zakresie prawa pracy. Projekt będzie dotyczył także umowy o pracę na czas próbny. Pracownicy uzyskają ponadto prawo do pełniejszej i aktualniejszej informacji o warunkach zatrudnienia. Intencją polskiego ustawodawcy jest także wprowadzenie nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników.

Jakich zmian należy się spodziewać od 1 sierpnia 2022 roku?

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas określony

Konieczność wprowadzenia zmiany w zakresie trybu wypowiadania umów o pracę na czas określony powstała w związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej do Polski. Komisja wskazała, że na gruncie Kodeksu pracy pracownicy zatrudnieni na czas określony są w sposób nieuzasadniony nierówno traktowani w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Polski ustawodawca zobowiązał się do dostosowania prawa polskiego do wymogów prawa UE. Konsekwencją powyższego jest zaprezentowane założenie do projektu ustawy, zgodnie z którym pracodawcy będą musieli, podobnie jak przy umowach na czas nieokreślony, podać uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Na tym jednak nie będą kończyły się nowe obowiązki pracodawców. Niezbędne będzie także podjęcie konsultacji związkowych w razie zamiaru rozwiązania takiej umowy. Pracownik z kolei zyska uprawnienie do ubiegania się o przywrócenie do pracy, w przypadku wniesienia odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.

Urlopy

Urlop rodzicielski

Jedne z największych zmian jakie czekają pracodawców i pracowników będą dotyczyły wymiaru urlopu rodzicielskiego. Pracownice i pracownicy zyskają prawo do indywidualnego urlopu rodzicielskiego. Zwiększy się łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców, który będzie wynosił 41 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie, zamiast dotychczasowych 32 tygodni, albo do 43 tygodni przy porodzie mnogim, zamiast dotychczasowych 34 tygodni. W ramach urlopu rodzicielskiego każdy z rodziców będzie miał nieprzenoszalną część tego urlopu w wymiarze 9 tygodni. Zmiany będą dotyczyły także zasiłku macierzyńskiego, który ma wynosić 70% podstawy wymiaru zasiłku. W sytuacji, gdy pracownica złoży wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, to miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego będzie wynosił 81,5% podstawy wymiaru składki. Pracownik-ojciec otrzyma zawsze zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu.

Urlop opiekuńczy

Pojawić ma się także nowy wymiar urlopu opiekuńczego, który będzie wynosił 5 dni w roku kalendarzowym. Co istotne, urlop ten będzie przysługiwał wszystkim pracownikom, nie tylko rodzicom. Będzie on służył zapewnieniu opieki lub wsparcia osobie, będącej krewnym lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, jeśli wymaga ona takiej pomocy z poważnych względów medycznych. Co ważne, pracownikom nie będzie należało się wynagrodzenie za ten urlop.

Urlop z powodu działania siły wyższej

Pracownik zyska także prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, przez które należy rozumieć chorobę lub wypadek, jeżeli obecność pracownika jest niezbędna. Wymiar takiego zwolnienia to 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia.

Urlop ojcowski

Skróceniu ulegnie okres w którym z urlopu ojcowskiego będzie mógł skorzystać pracownik – mężczyzna, z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Analogiczna zmiana odnosi się do pracownika, który przysposobił dziecko w wieku określonym ustawowo.

Elastyczny czas pracy

Zgodnie z założeniami projektu uelastyczniona ma zostać organizacja czasu pracy. Pracownik zyska uprawnienia zmierzające do dostosowania jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb. Co ciekawe, możliwość taka będzie przysługiwała rodzicom dzieci w wieku do 8 lat i opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie, zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Zgoda na zmianę organizacji czasu pracy będzie wymagała wniosku pracownika, zaś odmowa będzie wiązała się dla pracodawcy z koniecznością sporządzenia pisemnego uzasadnienia.

Ochrona pracowników

W projekcie pojawią się przepisy zmierzające do wprowadzenia ochrony pracowników przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę, szczególnie tych korzystających z uprawnień przysługujących im na podstawie kodeksu pracy. Ochrona ma dotyczyć także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z kodeksowych uprawnień.

Ograniczenia w rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem rodzicem

Pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracowników będących rodzicami, a nawet czynić przygotowań w tym względzie. Powyższy zakaz będzie dotyczył pracownicy w okresie ciąży i okresu urlopu macierzyńskiego, a także w razie wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, opiekuńczego i rodzicielskiego. Zasada powyższa obejmie również pracownika, który wystąpi z wnioskiem o elastyczną organizację czasu pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i pracy nocnej

Pracodawca nie będzie mógł polecić pracownikowi (bez jego zgody) pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, w systemie przerywanego czasu pracy i delegować poza stałe miejsce wykonywania pracy, jeśli pracownik jest rodzicem dziecka w wieku do 8 lat. Zostanie przesunięta granica wieku dziecka – aktualnie wynosi ona 4 lata.

Umowa na okres próbny

Okres próbny w umowie ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy. Pracodawca będzie mógł ponownie zawrzeć z tym samym pracownikiem umowę na okres próbny tylko wtedy, gdy pracownik ten będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Dodana zostanie możliwość uzgodnienia przez strony umowy o pracę na okres próbny jej przedłużenia, o czas w jakim pracownik był nieobecny w pracy, o ile ta nieobecność była usprawiedliwiona.

Nowe minimalne prawa dla wszystkich pracowników:

Prawo do równoległego zatrudnienia

Pracodawca nie będzie mógł zabraniać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż umowa o pracę z innym pracodawcą (prawo do równoległego zatrudnienia). Z treści dyrektywy wynikają wyjątki od tej zasady, które polski ustawodawca może zdecydować się wprowadzić do projektu ustawy. Jednym z nich mogą być przyczyny obiektywne, czy unikanie konfliktu interesów. Projekt ma zakładać także zakaz niekorzystnego traktowania pracownika z powodu podjęcia dodatkowej działalności zarobkowej.

Prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy

Pracownik, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy uzyska prawo do wystąpienia, raz na rok kalendarzowy, do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, np. umowa bezterminowa. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem na taki wiosek w terminie 1 miesiąca od dnia jego złożenia.

Zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika

Dyrektywa nr 2019/1152 zakłada, że pracodawcy będą zobowiązani do informowania pracownika o warunkach zatrudnienia w szerszym zakresie niż dotychczas. W jej treści zostały poczynione przykłady tych informacji: prawo do ewentualnych szkoleń zapewnianych przez pracodawcę czy długości płatnego urlopu. Polski ustawodawca w założeniach do projektu deklaruje ich wprowadzenie. Co istotne, informacje, o których mowa, muszą być udzielane także pracownikom wysyłanym do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownikowi delegowanemu.

Nieodpłatne szkolenia

Novum stanowi także obowiązek zapewnienia przez ustawodawcę pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia. Z założeń projektu wynika, że mają to być szkolenia niezbędne do wykonywania rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, ale tylko wtedy, gdy gwarantuje je prawo, akty wewnątrzzakładowe albo umowa o pracę. Czas poświęcony przez pracownika na odbycie takiego szkolenia będzie zaliczał się do czasu pracy i powinno odbywać się ono w miarę możliwości w godzinach jego pracy.

Inne zmiany

W kodeksie zostanie unormowane, że korzystanie przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na wymiar urlopu wychowawczego.

Pracownicy wnioskujący o uprawnienia rodzicielskie (rozdz. VIII Kodeksu pracy oraz urlop opiekuńczy i zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej) będą mogli składać dokumenty w wersji papierowej lub elektronicznej.

Doprecyzowana zostanie także norma wynikająca z art. 188 kodeksu pracy. Zwolnienie od pracy w wymiarze godzinowym stosowane będzie odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.

Źródło: https://www.gov.pl/web/premier/wplip-rm#xd_co_f=OTQ1MmFlNzItZDE4Mi00ZWQ4LTliMTUtN2E0NjVlNjYzYjk1~

Post Views: 842